Jakie są szanse, że wygram sprawę o mobbing? Niestety, orzecznictwo nie zawsze jest w tej kwestii obiecujące i wskazuje na to, że większość spraw kończy się przegraną pracownika. Ale nie wszystkie – są również sprawy, które zakończyły się pozytywnie dla poszkodowanego. Dlaczego tak trudno jest wygrać sprawę o mobbing, jak zwiększyć swoje szanse i jakie sprawy mają największe szanse powodzenia?
Dlaczego trudno wygrać sprawę o mobbing?
Pierwszą trudnością w wygraniu sprawy o mobbing jest sama definicja mobbingu. Pracownik, który podejmuje próbę rozpoznania zjawiska, już na wstępie ma twardy orzech do zgryzienia. Zdarza się, że pracownicy nietrafnie nazywają problem i występują do sądu z niewłaściwym roszczeniem, podczas gdy zgłoszenie właściwego powództwa pozwoliłoby wygrać sprawę. Chodzi tu przede wszystkim o roszczenia związane z ochroną dóbr osobistych czy molestowaniem, które są nagminnie mylone z mobbingiem.
Niestety, nawet gdy pracownik właściwie oceni sytuację, szybko stają przed nim kolejne przeszkody. Musi on bowiem udowodnić, że doszło do mobbingu, gdyż w takim przypadku to właśnie na poszkodowanym spoczywa ciężar dowodowy. Nikogo pewnie nie dziwi to, że zebranie dowodów może być naprawdę trudne. Inni pracownicy często boją się utraty pracy i odmawiają składania zeznań obciążających mobbera. Wielu mobberów także świetnie się kryje i nie zostawia za sobą śladów w postaci maili, SMSów czy w innej formie, która mogłaby zostać utrwalona. Pracownik stoi więc przed nie lada wyzwaniem.
Wygrane sprawy o mobbing
Jedno jest pewne: wygranie sprawy o mobbing nie jest łatwe, ale nie jest też niemożliwe. W orzecznictwie jest wiele przypadków, które potwierdzają wygraną pracownika. Jak już wiemy, definicja mobbingu nie jest w Polsce precyzyjna, więc przy rozpatrywaniu spraw o mobbing konieczna jest analiza orzecznictwa. Spójrzmy na kilka przykładów.
Przykład 1
W jednym z pozytywnych dla pracownika wyroków sąd uznał za mobbing wywieranie na pracownika ciągłej presji przez jej przełożoną, która:
- krzyczała na pracownika
- podważała jego kompetencje
- groziła mu wyrzuceniem z pracy
- nieustannie krytykowała wszystkie jego działania, co wyrażała krzykiem w obecności innych osób
- ubliżała pracownikowi
- darła lub przekreślała dokumenty sporządzone przez pracownika
- doprowadziła do zmniejszenia jego wynagrodzenia łącznie o 900 zł.
Przykład 2
W kolejnej sprawie za przejaw mobbingu Sąd Najwyższy uznał zachowania przełożonego wobec pracownika takie jak:
- częste wzywanie do gabinetu
- odmowy udzielenia urlopu lub opieki nad dzieckiem połączone w podarciem składanych przez pracownika wniosków
- trzaskanie drzwiami
- używanie wobec pracownika słów wulgarnych i obraźliwych
- stosowanie zaczepek słownych i podniesionego głosu
- przydzielanie pracy poniżej możliwości pracownika
- nieinformowanie pracownika o zakresie obowiązków lub ich zmiana na zadania poniżej jego kwalifikacji bez uzasadnienia oraz określenia okresu, na jaki ta zmiana jest przewidziana
- wyznaczanie urlopu w mało atrakcyjnych terminach
- straszenie zwolnieniem z pracy.
Przykład 3
W kolejnej sprawie za mobbing uznano apodyktyczną, bezwzględną, impulsywną i wulgarną postawę przełożonego wobec prawnika. Przełożony:
- celowo wywoływał u pracowników atmosferę zawiści i wzajemnej nieufności
- doprowadzał do konfliktów między pracownikami
- obrażał, wyśmiewał i lekceważył pracownika
- zakazywał rozmów między współpracownikami
- izolował poszkodowanego od reszty pracowników
- nie udzielał informacji niezbędnych do wykonywania pracy
- przydzielał zajęcia nienależące do obowiązków pracownika, po czym krytykował jego pracę
- poniżał pracownika w obecności innych
- stwarzał problemy z uzyskaniem urlopu wypoczynkowego.
Przykład 4
Kolejnym przykładem jest sprawa, w której jeden z przełożonych stosował wobec pracownicy zaczepki, wyśmiewanie i żarty, które z czasem stały się regularne. Choć początkowo miały charakter prześmiewczy, wkrótce przerodziły się w agresię. Do tego doszło:
- molestowanie poprzez dotykanie i poklepywanie po pośladkach pomimo sprzeciwu,
- zniszczenie jedzenia i rekwizytów do pracy należących do pracownicy.
Jak widać, ze względu na mało precyzyjne orzecznictwo sądy uznają za mobbing szereg różnorodnych zachowań, które godzą w godność pracownika. Jeśli więc doświadczasz w pracy podobnych trudności i spodziewasz się, że są one mobbingiem, nie ma na co czekać. Warto dowiedzieć się, jakie możesz podjąć kroki oraz jak zawalczyć o swoje prawa – zwłaszcza, że istnieje realna szansa na uzyskanie odszkodowania lub zadośćuczynienia.
Odszkodowanie za mobbing
Jakich odszkodowań można spodziewać się w wygranych sprawach o mobbing?
Na początku warto przypomnieć, że pracownik, wobec którego stosowano mobbing, może wystąpić z roszczeniami o odszkodowanie i/lub zadośćuczynienie. W przypadku, gdy wskutek mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. W innych przypadkach może żądać od pracodawcy odszkodowania. Jak wyglądało to w przypadku opisanych wyżej spraw?
Przypadek 1: sąd stwierdził, że pracownik przez cały okres zatrudnienia w pozwanej spółce był szykanowany, poniżany i że naruszane były jego dobra osobiste. Jako wynik procesu przyznano mu 15.000 zł z tytułem zadośćuczynienia.
Przypadek 2: zasądzono kwotę 5000 zł.
Przypadek 3: pracownik otrzymał kwotę 49.900 zł tytułem zadośćuczynienia za skutki mobbingu.
Przypadek 4: na rzecz pracownika w niniejszej sprawie zasądzono od pozwanego na rzecz powódki 9.983 zł tytułem odszkodowania oraz 39.400 zł tytułem zadośćuczynienia.
Jak widać, w sądach pracy z tytułu zadośćuczynienia i odszkodowania bywają zasądzane są kwoty w granicach kilkudziesięciu tysięcy złotych. Zapadały już również wyroki zasądzające kwoty w granicach 100.000 złotych.
Mobbing – co robić?
Jeśli chciałbyś skorzystać z pomocy specjalistów, którzy pomogą Ci ocenić Twoją sytuację i wskażą możliwe kroki dalszego postępowania, skontaktuj się z nami. W poradni PracoPozytyw na co dzień wspieramy osoby takie jak Ty, udzielając bezpłatnych porad prawnych, psychologicznych oraz zawodowych i pomagając stanąć na nogi po trudnych doświadczeniach lub dochodzić swoich praw. Podczas konsultacji podpowiemy Ci, jakich roszczeń możesz dochodzić od swojego pracodawcy oraz doradzimy, jak zwiększyć szanse na pozytywne zakończenie sprawy.
Czy ten artykuł Ci się przydał? Jeśli tak, wesprzyj nas! Na naszej zbiórce na Zrzutka.pl możesz wpłacić dowolną kwotę w ramach podziękowania. To właśnie dzięki wpłatom takim jak Twoja możemy dalej działać, tworzyć treści i skutecznie pomagać osobom poszkodowanym.
W artykule odnosimy się do orzeczeń sądowych:
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r. w sprawie o sygn. I PK 176/06
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2007 r. o sygn. II PK 228/06
- wyrok Sądu Rejonowego Wrocław Śródmieście we Wrocławiu z 8 lutego 2018 r., o sygn. IV P 350/16
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 2015 r., o sygn. II PK 149/14
Autor:
